毋忘初心 並肩向前

29/5/2020 信報

 

回望16年前當選衞生服務界議員,亦同時是護協主席,當時護理界人手短缺問題持續,工作環境未如理想,筆者在業界支持下,一直推動各項人力資源政策,為前線爭取應有的待遇及權益,作出制衡捍衞業界權益,此堅定的想法從未改變。過去的工會運動,譬如「碎心行動」、沙士時「一個都不能少」、「救救折翼天使請願行動」、「828同工同酬大行動」、「128『鬧』醒HA發聲行動」、前年的「做爆、不如鬧爆」集會、遊行,直至今年的「保護您、零感染」等,都是為前線護士爭取合理權益,以保障大家權益及安全的大前提下發動,迫使政府當局及醫管局改善不公的政策。

猶記得20年前,醫管局停辦醫院護校課程,卻沒有相應要求大學教育資助委員會增加大學培訓學額,以致每年護士供應量由1200減至600人。而當時不少私家醫院擴建並增聘護士人手,挖角潮嚴重,不少有35年經驗的護士會選擇轉職到私營機構工作,同時間適逢護士長 / 資深護師等中層管理層的退休高峰期,臨床督導比率進一步下降,造成青黃不接,護士人手短缺問題極為嚴峻。

再加上,醫管局開始以財政緊絀為由不斷削減醫護薪酬福利,推出定薪合約制聘用模式、以定額津貼取代了16.5%的每月津貼、調低新入職員工的薪酬、取消跳薪點(Omitted Point)等相繼出現,造成嚴重的同工不同酬問題,大大打擊同業的士氣。筆者及護協在當時已表明「醫管局新的福利標準安排影響護士招聘、打擊員工士氣」,而且醫管局以新模式聘請新入職員工只會造成內部分化以及同工不同酬的情況,即使我們作出強烈的反對,但局方當時仍一意孤行!

我們知道在合約制聘用下的前線護士,不論薪酬待遇及晉升前景比以往的做法相距甚遠,欠缺穩定性,更談不上對醫管局有歸屬感。這個現象對於醫療護理服務是極為不理想的。為了避免有關的情況出現,我們一直發揮制衡的角色,不斷向醫管局爭取「常額聘用模式」、起薪點回復至2000年前的水平、取消「固定薪級點」、爭取恢復每年增薪,以及改善「常額聘用模式」僱員的薪酬福利等。

經過多年來的努力,我們終於見到醫管局逐步改善有關問題,2004年成功解決因醫管局減薪而出現年資深員工薪酬較年資淺員工為低的不公平現象;2006年成功爭取「取消固定薪級點」,入職兩年後按表現獲增薪,另亦爭取到「連續6年或以上的合約全職僱員可申請成為常額全職僱員」,其後我們在2009年再爭取到完成一個合約期(即3年後)可選擇成為「常額全職僱員」;在2007年醫管局承諾追認同業年資,調升20002006年入職同業的薪級點,大大改善了同工不同酬問題;直至2017年更成功爭取「取消升職後首兩年凍薪」政策及2018年成功爭取「取消新入職首兩年凍薪」政策。

爭取改善護士人手短缺

除此之外,多年來筆者及護協一直推動各項優化人力資源政策,爭取增加晉升職位,以改善同業工作前景,加強臨床督導,而非由年資深的註冊護士兼任督導 / 負責人(IC)角色。

筆者提出訂立臨床督導比例,規定每更需有一名資深護師作督導及每間醫院每個部門需有一位顧問護師,以提升護理服務質素。直至2003年醫管局落實開設資深護師職位,直至現時已有4601名資深護師,另亦於2008年起開設顧問護師職位,至今共有123名顧問護師。

雖然我們爭取到一點點的改善,但我們不會忘記仍有很多不理想的政策需要繼續努力爭取撥亂反正,例如16.5%津貼、跳薪點等。與此同時,筆者深信改善薪酬待遇只是其中一個挽留人手的方法,長遠而言必須訂立護士人手比例1:6、臨床督導比例等,作出全面的人手規劃才是治標的方法,改善護士人手短缺問題。

事實上,筆者一直致力推動有關當局全面檢視公營、私營及社福界的人手問題,反映各界別護士面對的困難,並提出改善建議。食物及衞生局在2012年終於成立了醫療人力規劃和專業發展策略檢討督導委員會,根據檢討報告,推算出未來的普通科護士人手仍然不足,至2030年仍有約1700名護士短缺。但有關報告只重量不重質,完全反映不到現實需要,更遑論可解決未來的醫療服務需要。因此,筆者會繼續發揮推動、監察及制衡的角色,要求當局長遠規劃護士人手、立法規管護士人手比例1:6、訂立臨床督導比例,改善公營、私營及社福界的護士人手,提升醫療服務質素和減低醫療風險。

今時今日,護士除了面對界別內的種種挑戰,還需堅守專業處理複雜而煩繁重的護理工作。此外,他們更要奮力及堅持守護受到各種不公、不義社會事件衝擊和震盪的市民大眾的身、心、社、靈健康。憑着業界及大家的支持,筆者會繼續「毋忘初心」,發揮推動、爭取及制衡角色,與護士們並肩向前!